Gestión de Individuos

Hasta hace unos 15-20 años atrás las áreas de Recursos Humanos era vistas como unidades de apoyo en una organización. Esto ha ido cambiando ya que con el "descubrimiento" de que los individuos constituyen el capital humano de la organización, su valoración ha sido distinta.

Sin embargo, falta aún mayor participación y auto validación de los directivos de RRHH para involucrarse más " en el negocio" o metas de la institución; no podemos ser sólo tomadores y ejecutores de pedidos. Ante la solicitud, por ejemplo, de un gerente de ventas: "necesito un curso de venta efectiva para mi equipo", nuestra respuesta debería ser: "¿para qué?, ¿qué competencias requieres que tu gente desarrolle?", en vez de salir corriendo a cotizar un curso con una OTEC

Algunas temas o dominios de un directivo de RRHH son:

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1. Poder funcional. El conocimiento y el expertise de RR.HH. que respalda al gerente de línea.

Esto implica conocer, manejar y dominar los temas técnicos propios del área: Competencias, Compensaciones, Desempeño, Capacitación, Reclutamiento y Selección, etc.

Para ser eficiente, efectivos y "afectivos" se requiere tener un equipo multidisciplinario que sea competente y experto en cada uno de los temas, de modo que lo que es básico en una gerencia, departamento de RRHH funcione de verdad. Es lo mínimo que se le puede pedir a un área de RRHH

2. Poder estratégico. La influencia adquirida por liderar iniciativas de
gestión del talento.

Es esta quizás una de los dominios fundamentales y en el cual debemos desarrollarno más. Está relacionado con el cambio y con la validación del área entre las otras gerencias de la organización. Es persuadir y convencer a los demás miembros de la institución que nuestro trabajo es vital para el logro de las metas y objetivos. Son los individuos quienes hacen la diferencia.

3. Poder personal. Su influencia como coach personal.

(el artículo habla de poder personal, pero equivale al poder socializado de David McClelland mencionado en un post anterior)

Este dominio es fundamental para que el equipo de la gerencia avance en un desarrollo y crecimiento continuo. El "jefe" debe ser un líder capaz de formar, entrenar y "espejear" a su gente de manera que esta desarolle todas sus habilidades y competencias.

4.Poder de medición.Originado en el hecho de presentar indicadores
convincentes.

Finalmente, este ámbito de acción es primordial para validar el área, ya que las organizaciones requieren de indicadores para "justificar" los recursos que invierten. Por ejemplo, si la realización de un curso de capacitación, no cumplió con los objetivos propuestos, es una mala inversión. Pero si a través de datos e indicadores claros es posible demostrar que se cumplieron las metas y objetivos de aprendizaje, entonces si valió la pena haber utilizado esos recuros, ya que tendrán retorno. Lo que no se mide, no existe.