Selecci�n de personal y gesti�n por competencias: algo anda mal

Ignacio Jaramillo — Thu, 02 Oct 2008 12:38:28 -0400

Tal como he comentado en ocasiones anteriores, trabajo en forma independiente como psicólogo organizacional. Confío en mis competencias, pero decir que soy consultor es rimbombante y pretencioso. Para generar mis ingresos, en otras cosas, visito páginas, portales de bolsas de oferta de trabajo.

Me llama la atención la cantidad de ofertas por parte de las empresas, de psicólogos para reclutamiento y selección de personal. Por lo menos, ya que la creación de nuevos empleos es más baja que la rotación, puedo concluir algunas cosas.

Primero, al parecer, algunos de mis colegas, no están haciendo bien su pega, ya que hay alta rotación. Los método de selección y evaluación, para los mismos psicólogos, no están dando los resultados esperados. Algo ya me referido a esto en post anteriores.

Segundo, si se requieren psicólogos para evaluar otros cargos, para evaluar la gran cantidad oferta de vacantes que requieren las empresas, también da cuenta de una alta rotación y con ello también que la organización en generan no está haciendo bien su trabajo. Sus recursos humanos, su capital humano no da los frutos esperados, lo cual también se relaciona con los procesos de inducción, capacitación, evaluación de desempeño y liderazgo de las jefaturas.

Me gusta mi trabajo, pero sin duda que debemos mejorar nuestro desempeño. Hagamos las cosas con calidad, para poder crear valor individual y organizacional.

Identificaci�n de potenciales: �cu�l es el capital humano total de una organizaci�n?

Ignacio Jaramillo — Tue, 12 Aug 2008 22:10:31 -0400

Los programas de desarrollo de recursos humanos en la gestión de una organización, son herramientas eficaces para la creación de valor. Uno de ellos es el programa de Identificación de Potenciales. En la organización, este programa cobra sentido en la medida que los recursos humanos que requiere son de alta especificidad; dado que cada institución tiene su propia cultura, misión y estrategia, la disponibilidad de personal es escasa, sobre todo si reutilizan sólo en el programa de selección de reclutamiento para proveer dichos recursos. La identificación de potenciales, permite analizar detalladamente cuáles son las competencias de los/as funcionarios/as que eventualmente pueden ponerse a disposición y ser utilizadas en otros cargos de la organización.

Existen diversas ventajas de un programa de identificación de potenciales:

Para la organización

§ Retener personas de valor para la organización.

§ Disponer de personas con capacidades identificadas para cubrir las vacantes que se produzcan.

§ Obtener un equipo integrado en la organización, fomentando así la identidad corporativa.

§ Optimizar el aprovechamiento de los recursos invertidos en promoción y desarrollo.

§ Obtener recursos directivos disponibles para poder realizar planes estratégicos hacia el futuro.

§ Aprovechar mejor las capacidades personales de los individuos de una organización.

§ Al estar integrado con otros programas de Recursos Humanos, se reducen costos y se aúnan recursos (sinergias de información con esos programas).

§ Es una forma de motivar al personal.

Para el individuo

§ Sentirse más valorado dando a conocer su potencial global laboral.

§ Nuevas posibilidades de formación y desarrollo, ya sea para desempeñar su puesto actual o bien para desarrollar nuevas habilidades que requiera el nuevo puesto de trabajo a ocupar.

§ Posibilidad de conocer otras áreas de la organización o promocionar.

§ Sentirse más integrado en la organización.

Todos los individuos, tienen más habilidades que las que su puesto exige o requiere. Es primordial contar con un registro detallado de cual es el capital humano, cual es su activo total de la organización de modo de disponer de recursos que pueden invertirse en otros proyectos que generen valor organizacional. Obviamente tiene que ir acompañado de un plan de compensaciones asociados a la disponibilidad de nuevos recursos. Si pagamos lo mismo, por más habilidades, estamos cayendo en un abuso. A mayor aporte de los recursos humanos, mayor compensación.

Gesti�n por Competencias: caracter�sticas

Ignacio Jaramillo — Mon, 26 May 2008 10:26:45 -0400

Hace 10 años que en nuestro país se habla de Gestión por Competencias. No sé si hablar de una moda, pero es uno de los temas "top", o si se maneja algo del asunto, como que da estatus y prestancia. Banalidades, pero mejor obviemos.

Una competencia se compone de 3 niveles o dominios:

componentes de una competencia.pdf

1) Saber: conocimientos, saberes, modelos conceptuales, teorías, paradigmas, etc.

2) Habilidad: capacidades, técnicas, saber hacer, ejecutar, conductas, acciones, etc.

3) Actitud: motivación, emoción, predisposición, interés, etc.

Supongamos que debo ir a Valparaíso desde Santiago (perdón por el "etnocentrismo", pero es donde habito actualmente)

Primero; debo saber o conocer las formas que tengode llegar a mi destino. Elijamos irnos en bus. ¿De dónde salen los buses? ¿En qué horarios? ¿Cuánto se demora el bus en llegar a la zona? etc. Debo tener conocimiento de esta información.

Segundo: ¿Soy capaz de trasladarme o movilizarme de mi casa u oficina hacia el terminal de buses?; ¿Me voy en el Metro o en una micro del Transantiago" Mejor en Metro (es broma) Aunque parezca obvio ¿puedo movilizarme en el tren subterráneo sin perderme y llegar al terminal de buses? ; otra "cosa es con guitarra"

Tercero: ¿Tengo ganas, estoy motivado por ir a Valparaíso? Nuestro sistema educativo sigue siendo enciclopédico, mucho manejo de información pero poca capacidad de ponerla en práctica, pocas habilidades. Aquí tenemos un gran desafío.

Para que hablar de la motivación o actitud: sé que hacer, se cómo hacerlo pero puede ser que no quiera ir. Son niveles diferentes, pero interrelacionados. Nuestro rendimiento cambia radicalmente cuándo estamos involucrados en los que hacemos. Tema de otro post es la gestión de reconocimientos por parte de la empresa u organización, para que el personal se motive.